Бесплатная консультация юриста:
8 (800) 500-27-29 (доб. 553)
СПб и Лен. область:Санкт-Петербург и область:
+7 (812) 426-14-07 (доб. 318)
Москва и МО:
+7 (499) 653-60-72 (доб. 296)
Получить консультацию

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству

Что такое прогул и почему за него увольняют

При отсутствии работника на работе без уважительной причины работодатель имеет полное право нерадивого сотрудника уволить. Но далеко не любое отсутствие можно считать прогулом. По закону, прогул – отсутствие на работе более 4 часов подряд без уважительных причин.

К уважительным причинам отсутствия можно отнести:

  1. Посещение врача (плановое);
  2. Возникновение экстренной ситуации (пожар и подобное);
  3. Природные катаклизмы, не позволяющие добраться до места службы (наводнение, снежные заносы и так далее);
  4. Внезапная болезнь;
  5. Несчастный случай;
  6. Отсутствие ввиду служебных дел, требующих решения в других местах.

Таким образом, закон точно регулирует понятие прогула и соответственно основания, которые позволяют сотруднику отсутствовать на работе без наказания. Кроме того, закон тщательно регулирует и наказание за прогул.

Наказание за прогул классифицируется по следующим алгоритмам:

  • предупреждение;
  • выговор;
  • выговор с занесением в личное дело;
  • увольнение.

Таким образом, если работник постоянно и намеренно прогуливает работу, то руководитель после нескольких предупреждений в письменном или устном виде имеет право его уволить даже без согласия сотрудника.

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству

Как уволить за прогул, если работник не появляется на работе без уважительных причин?

Если увольнение происходит по инициативе работодателя, а его причиной послужили систематически прогулы, то перед тем как перейти к разрыву деловых отношений с провинившимся работником, настоятельно рекомендуем ознакомиться с законодательной базой.

Перед тем как ознакомиться с пошаговой инструкцией увольнения за прогулы сотрудника (длительными или нет), в первую очередь, чтобы не нарушить закон, советуем обратить внимание на 81 статью Трудового кодекса Российской Федерации (пункт 6). В ней говориться, что прогулом считается тот факт, если:

  1. Физическое лицо не находилось на рабочем месте и не выполняло свои трудовые обязанности на протяжении всего рабочего дня.
  2. Физическое лицо отлучалось с работы более чем на 4 часа без предупреждения и не имело на это весомых причин.

Как производится увольнение за прогул должен знать любой работодатель, который после того как убедиться в том, что может уволить работника за прогул на основе действующих законодательных актов, он может смело приступать к осуществлению данного действия.

Пошаговая процедура увольнения за прогул — схема, которую должен знать каждый работодатель:

  1. Регистрация факта прогула со стороны сотрудника.

    Это делается с помощью записей, подтверждающих отсутствие на рабочем месте определенного работника, которые вносятся в журнале учета, а также докладных записок, составленных свидетелями прогулов. Иногда для регистрации требуется оформление отдельных актов о неявке.

  2. Определение категории лиц, к которой относится провинившийся сотрудник. Работодатель должен убедиться в том, что на увольнение данного работника не установлен запрет со стороны законодательства.
  3. Проверка временных сроков, в течение которых можно увольнять за совершение дисциплинарного проступка.

    После того как работодатель зафиксировал прогул дисциплинарное взыскание в виде увольнения должно быть реализовано в течение срока равного не более одного месяца.

  4. Обращение к физическому лицу, которое отсутствовало на рабочем месте, с просьбой предоставить объяснительную, содержащую причины его проступка.
  5. Рассмотрение и анализ причин прогулов, а также профессиональных качеств самого сотрудника.
  6. Оформление приказа, в котором содержится информация о разрыве деловых отношений сотрудником и последующая его фиксация в регистрационном журнале организации.
  7. Проставление росписи провинившегося сотрудника на приказе, свидетельствующей о его ознакомлении с данным документом.
  8. Выплата всех денежных средств, которые полагаются по закону увольняющимся физическим лицам.
  9. Проставление записей, подтверждающих факт увольнения, в трудовой книжке и личном деле работника. Также работодателям на данном этапе рекомендуется сделать копию трудовой, которая требуется для отчетности организации.
  10. Возврат трудовой его владельцу. Трудовая книжка выдается на руки сотруднику в последний день пребывания на рабочем месте.

    Он в свою очередь должен подтвердить факт выдачи проставлением подписи в соответствующей книге выдаче трудовых.

  11. Предоставление работнику документов, содержащих информацию о его доходах. Как правило, это справка о сумме средней заработной платы.

Таков порядок увольнения за прогул работника без уважительной причины.

Данный законодательный акт гласит, что уволить физическое лицо за прогул можно не позднее одного месяца, который отсчитывается от первого дня не явки на работу. Важно каким днем увольнять: увольнение за прогул будет тот рабочий день, который идет перед днем первого прогула.

При не соблюдении сроков дисциплинарного взыскания сотрудника будет значительно сложнее уволить. Так же процедура увольнения зависит от причин прогула и от того к какой категории лиц относится работник.

Увольняем сотрудника за прогул: алгоритм и документы

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Увольнение по собственному желанию. Что нужно знать работнику?

Регламентируется определение прогула пп. Так, прогул заключается в отсутствии сотрудника на своем рабочем месте весь рабочий день без уважительных на то причин. Либо отсутствие на рабочем месте свыше 4 часов подряд во время рабочего дня. Первое, что заслуживает внимания — причина отсутствия сотрудника на рабочем месте. ТК РФ устанавливает, что прогулом считается отсутствие по неуважительной причине.

При этом нет четкой классификации, что считается уважительной или неуважительной причиной. К числу уважительных причин относятся случаи, когда документально подтверждается невозможность человека быть на рабочем месте: посещение врача, уход за больным родственником, ДТП и т. При этом желательно, чтобы работник документально подтвердил причины отсутствия. Второй нюанс, который должен учитываться — отсутствие сотрудника на своем месте. Следовательно, нужно установить, что будет расцениваться как его рабочее место.

На практике обычно предусмотрено указание фактического адреса в качестве рабочего места для сотрудников, но не детализируется конкретный цех или номер комнаты. Соответственно, если работник был на территории работодателя, пусть и не на своем месте, то и классифицировать ситуацию в качестве прогула не удастся. Акт об отказе сотрудника от предоставления объяснения.

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Докладная записка об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Нужно доказать факт проступка и документально оформить каждый этап процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Иначе даже отъявленные прогульщики и любители выпить смогут восстановиться на работе через суд. Узнать 5 ошибок увольнения. Зафиксируйте факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. Фиксация неявки на рабочее место может быть представлена табелем учета рабочего времени.

Чтобы дополнить подтверждения отсутствия сотрудника на своем рабочем месте, предполагается составление акта об отсутствии сотрудника на работе, с подачей докладных записок со стороны работников, которые и обнаружил отсутствие коллеги. Не забудьте зарегистрировать акт в порядке, установленном законодательством.

Проверьте, не относится ли работник к категории, которых ТК РФ запрещает увольнять по инициативе работодателя. Статьей ТК РФ предусматривает, что работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор по своей инициативе с беременными женщинами. Исключением становится только ликвидация организации. Проверьте сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца с момента выявления допущенного проступка, не считая при этом времени нахождения сотрудника на больничном, в отпуске.

Также не учитывается время, которое требуется для учета мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание позднее шести месяцев с момента проступка не применяется. Не включается в данные сроки период производства по уголовному делу. Потребуйте с работника письменного объяснения по поводу отсутствия на работе. Работодателем подготавливается уведомление в письменной форме о необходимости предоставления письменного объяснения работника по факту отсутствия на рабочем месте.

Уведомление составляется в двух экземплярах по одному для каждой стороны , с регистрацией в порядке, закрепленном законодательством.

При предоставлении письменного объяснения сотрудника, будет рассматриваться работодателем, с регистрацией в соответствующем журнале регистрации. Если после двух рабочих дня не было предоставлено соответствующее объяснение, требуется составление соответствующего акта. Если у вас действует порядок регистрации активов в специальном журнале, то необходима регистрация подписанного акта в данном журнале. Если сотрудник не предоставил соответствующее объяснение, это не становится препятствием для дисциплинарного взыскания.

Требуется в данном случае составление документа. Проверьте наличие у работника уважительной причины. Допускается увольнение сотрудника только при отсутствии уважительных причин прогула работника. Кроме того, вместо увольнения можно ограничиться выговором. Шаг 6. Издаем приказ о прекращении расторжении трудового договора с работником.

Важно помнить, что в соответствии со статьей 81 ТК РФ невозможно уволить человека, который находится в отпуске или в период временной нетрудоспособности. Исключением становятся случаи ликвидации организации. Шаг 8. Ознакомьте работника с приказом работодателя о прекращении трудового договора под подпись. При невозможности доведения приказа до сведения сотрудника, либо сотрудник отказывается ознакомляться с документом под роспись, потребуется соответствующая запись в приказе ч.

Если сотрудник отказывает в ознакомлении с приказом, требуется составление акта ч. Производится регистрация данного акта в соответствующем журнале регистрации в установленном порядке. Шаг Расчет работника. Все суммы должны быть осуществлены в день увольнения сотрудника. Если сотрудник не работал в день увольнения, необходима выплата соответствующих средств не позднее следующего дня с момента предъявления требования о расчете со стороны сотрудника.

При споре о размере причитающихся сумм, работодателю необходимо выплатить неоспариваемую сумму в срок, который обозначен ст. Сотруднику должна быть произведена денежная компенсация за неиспользуемые дни отпуска — регламентируется статьей ТК РФ.

Запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Сотрудник заверяет эти записи своей подписью в установленном порядке. Работодатель должен ознакомить сотрудника под роспись в личной карточке при каждом изменении в трудовой книжке — запись о выполняемой работе, увольнение или перевод на другое место постоянной работы. Выдача трудовой книжки работнику. Получение трудовой книжки подтверждается сотрудником в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Выдача справки о сумме заработка п. Защититься работодателю в этом случае помогут порядок в кадровой документации и соблюдение необходимых процедур. Помните, что любые, даже незначительные нарушения в ходе процедуры сокращения штата могут явиться основанием для восстановления сотрудника в должности с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула.

Редакция “Генерального директора” рассмотрела, как действовать работодателю в разных ситуациях, связанных с увольнениями, если дело дошло до суда. Законодательно не установлены в отношении работодателя требования об указании периода прогула в приказе об увольнении.

Однако судебная практика говорит о необходимости указания в приказе детального изложения фактов и обстоятельств проступка, хода судебного расследования, с указанием предшествующего поведения сотрудника.

Если от пропавшего сотрудника не было вестей больше года, у работодателя есть право его признания безвестно отсутствующим в судебном порядке. Если невозможно установить день последних сведений о сотруднике до его пропажи, считаться этим днем будет первое число месяца, который следует за тем, когда были получены последние известия. Если не может быть установлен и месяц, то исчисляется с первого января следующего года.

При удовлетворении заявленных требований о признании пропавшего работника безвестно отсутствующим, у работодателя будет возможность расторжения трудового договора. С беременными женщинами можно прекратить трудовые отношения, только если ликвидируется компания если увольнение за прогул, процедура такого характера связана с инициативой руководителя. Нередко специалисты отдела кадров сталкиваются со сложностями в определении дня увольнения за прогул.

В отдельных случаях увольнение за прогул оформляется, когда человек выходит на работу и пишет объяснительную. Если речь идет о длительном прогуле, не всегда ясно, под каким числом оформлять увольнение. Чтобы верно определить дату, следует запомнить, что, на основе части 3 статьи Есть и исключения, когда сотрудник по факту не осуществлял трудовую деятельность, но законодательно должность была закреплена за ним.

Даты издания приказов и увольнения за прогул могут не соответствовать друг другу. Такое положение дел нормально. ТК не несет материальную ответственность за то, что трудовая книжка была выдана с опозданием, если последний день работы и день увольнения за прогул в случае прогула не совпали. Следует помнить! Еще одна типичная ошибка — увольнение с работы за прогул, если у сотрудника есть на это уважительная причина. В соответствии с обстоятельствами только суд может признать расторжение трудовых отношений законным или незаконным.

К примеру, человек не прошел инструктаж и не ознакомился с техникой безопасности. Важным является грамотное оформление документов, которые доказывают, что дисциплинарный проступок, в частности, прогул имел место. Если сотрудник, с кем расторгли трудовой договор, пойдет в судебные инстанции и подаст иск, чтобы оспорить увольнение за прогул, восстановление в работе будет возможно. Квитанция об отправке не содержит информации, что в письме была просьба объяснить прогул, и работники компании не смогут подтвердить, что в конверте находился именно этот документ.

Если приказ об увольнении за прогул не содержит записи, что человек отказался ознакомиться с ним под роспись, или о том, что ознакомить сотрудника с документом нельзя, человек также может претендовать на восстановление.

Со всей ответственностью необходимо составлять локальные нормативные акты к примеру, правила о внутреннем трудовом распорядке, трудовые договоры, приказы о введении гибкого графика работы. Если фиксация рабочего времени и места сотрудника отсутствует в каких-либо документах, увольнение за прогул почти нереально.

Есть случаи, когда работодатели увольняют сотрудников на основании прогула. С сотрудником заключен ТД, однако человек не присутствовал на работе в первый день. Следует аккуратно подходить к расторжению трудового договора, если нет выплаты зарплаты в течение свыше 15 дней. Правда, сообщить о приостановке деятельности он обязан работодателю письменно.

Если в свете подобных обстоятельств работника все же уволят на основании прогула, в суде заявят о незаконности такого решения. Стоит подчеркнуть, что наличие одного прогула дисциплинарного проступка не дает работодателю право сначала применить выговор, а потом увольнение. Две меры наказания за один проступок применять незаконно.

Начальник отдела приступила к работе после того, как ее декретный отпуск подошел к концу. Она заметила, что рабочее место больше не оснащено компьютером.

Можно ли сократить беременную женщину? Увольнение директора по собственному желанию. Увольнение сотрудников при банкротстве предприятия.

Все нижеприведенные пошаговые инструкции бесплатно доступны подписчикам журнала “Кадровик-практик”. Согласно пп. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула. Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, поэтому при оформлении данного увольнения следует учитывать и общие требования закона, касающиеся увольнений, и требования, касающиеся дисциплинарных взысканий. Также для дополнительного подтверждения факта отсутствия работника на работе на практике составляется акт об отсутствии работника на работе, подаются докладные записки работниками, обнаружившими отсутствие коллеги.

Увольнение за прогул

Каждому руководителю рано или поздно приходится увольнять работника по негативным основаниям, например за прогул.

Если вы для себя уже решили увольнять именно за однократно совершенное грубое нарушение – прогул, то есть согласно пп. а, п. 6, ч. 1, ст.81 Трудового Кодекса РФ, то самое важное, правильно оформить документы и учесть все нюансы.

Это нужно что бы одна допущенная ошибка не стала поводом для восстановления работника через суд.

В данной статье мы пошагово рассмотрим последовательность наложения на виновного работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Для наиболее обстоятельного разъяснения каждый шаг будет рассматриваться в трех гранях: что делаем, как делаем и зачем делаем.

Итак, начнем.

Шаг первый

Что делаем. Документально фиксируем отсутствие работника на рабочем месте.

Как делаем. Непосредственный начальник работник пишет служебную записку на имя руководителя об отсутствии работника.

Издается приказ о проведении служебного расследования, назначается комиссия из трех человек, которая составляет акт об отсутствии работника.

В акте обязательно нужно зафиксировать фамилию, имя и отчество работника, с какого и по какое время отсутствовал работник, дата и время составления.

Зачем делаем. Отсутствие работника нужно зафиксировать обязательно письменно, так определено законодательством. А также эти бумаги понадобятся предоставить в суд или представителю государственной инспекции по труду, если работник обжалует расторжение трудового договора.

Но отсутствие оснований для увольнения не означает, что работника нельзя наказать. К нему можно применить два оставшихся вида дисциплинарного взыскания – выговор и замечание.

Не пренебрегайте этой возможностью, в дальнейшем наложенное взыскание может помочь уволить сотрудника по другим основаниям.

Шаг второй

Что делаем. Получаем от работника объяснения.

Как делаем. Составляем уведомление, в котором указываем детали проступка и предлагаем работнику предоставить объяснения письменно.

Уведомление нужно отдать работнику под роспись, это будет доказательством, того, что он его получил. На дачу объяснений законодательство дает работнику два дня.

Срок начинает течь на следующий день. Если по истечении двухдневного срока работник не предоставил объяснительную записку, комиссия составляет акт об отказе от дачи объяснений.

Зачем делаем. Перед тем как наложить взыскание работодатель обязан запросить у работника объяснения и дать ему время на их подготовку.

Шаг третий

Что делаем. Не забываем о сроках наложения дисциплинарного взыскания. Как делаем. Смотрим Трудовой Кодекс. В нем определен месячный срок, исчисляющийся с момента обнаружения проступка.

В этот отрезок времени не включается:

  • время нахождения работника в отпуске;
  • на больничном;
  • срок, необходимый для учета мнения профсоюзных органов.

Превышение вышеуказанного срока делает наложение взыскания неправомерным.

Шаг четвертый

Что делаем. Внимательно рассматриваем обстоятельства нарушения трудовой дисциплины.

Как делаем. Поскольку определение уважительных и неуважительных причин не закреплено в законодательстве, то это нужно сделать работодателю, в лице созданной комиссии.

Решение комиссии по этому вопросу лучше составить в виде заключения о служебной проверке.

Зачем делаем. При обжаловании увольнения суд может счесть, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения не соответствует тяжести проступка.

Шаг пятый

Что делаем. Уточняем, не будет ли увольнения работника противоречить законодательству.

Как делаем. Смотрим статью 61 Трудового Кодекса. В ней четко определено, с кем нельзя расторгнуть договор по инициативе работодателя. В нашем случае это беременные женщины.

Зачем делаем. Когда произошло увольнение сотрудника, которого по данному основанию уволить было нельзя, то суд его обязательно восстановит.

А поскольку в нашем случае речь идет о беременных женщинах, то работодатель также может получить серьезные штрафные санкции.

Шаг шестой

Что делаем. Создаем приказ об увольнении сотрудника.

Как делаем. В нашем случае при оформлении приказа лучше не использовать форму Т-1, написать приказ в произвольной форме.

В преамбуле подробно изложить все детали проступка и выводы комиссии. В самом тексте приказа объявляем, что нарушение работника считается прогулом и на него накладывается, дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Зачем делаем. Создание этого приказа завершает проведение служебного расследования, и служит основанием для внесения записи в трудовую книжку.

Шаг седьмой

Что делаем. Присваиваем приказу номер и дату.

Как делаем. На каждом предприятии должен быть журнал учета приказов, он должен быть прошит, пронумерован, скреплен печатью и аккуратно заполняться.

Зачем делаем. При судебном разбирательстве это избавит вас от обвинений в подделке приказа.

Шаг восьмой

Что делаем. Знакомим работника с приказом о его увольнении.

Как делаем. Обычно с приказами об увольнении знакомит кадровый работник, но если сотрудник не соглашается расписаться в приказе, то следует в присутствии комиссии зачитать ему приказ вслух и составить акт, что работник отказался расписаться в приказе.

Зачем делаем. Законодательство требует, что бы работник был ознакомлен с приказом об увольнении.

Шаг девятый

Что делаем. Рассчитываем дни неиспользованного или использованного авансом отпуска.

Как делаем. Сверяемся с личной карточкой Т-2 работника. За каждый рабочий месяц положено 2, 33 отпускных дня. Если есть нецелые месяца, то их дни суммируются. Если полученная сумма 15 и более дней, то она округляется до целого месяца, если меньше, то совсем не учитывается.

Зачем делаем. Вне зависимости от оснований увольнения, увольняемому сотруднику положена компенсация за неиспользованный им отпуск, а работодатель может удержать отпускные за использованные авансом дни отпуска.

Шаг десятый

Что делаем. Производим окончательный расчет работника.

Как делаем. Передаем приказ об увольнении и записку расчет о количестве дней отпуска. Расчет должен быть произведен и выдан работнику не позднее последнего рабочего дня. Если работник в день увольнения не явился за расчетом или отсутствовал, то расчет нужно выдать не позднее следующего дня, после требования работника о расчете.

Зачем делаем. При несвоевременной выдаче заработной платы и иных выплат за каждый просроченный день начисляются проценты в размере не менее 1/300 по ставки рефинансирования.

Шаг одиннадцатый

Что делаем. Заполняем личную карточку и трудовую книжку сотрудника.

Как делаем. В графу 3 трудовой книжки вносится запись: “уволен по подпункту а, пункта 6, части 1, статьи 81 Трудового Кодекса РФ (увольнение за однократное грубое нарушение – прогул)”. В последнюю графу карточки Т-2 вносится аналогичная запись.

Зачем делаем. Законодательство требует заполнять трудовую книжку в соответствии с Трудовым кодексом.
Совет. Снимите копию с заполненной трудовой книжки и подшейте в личное дело сотрудника.

Шаг двенадцатый

Что делаем. Выдаем работнику его трудовую книжку.

Как делаем. Дата увольнения считается последним рабочим днем. В течение этого дня сотруднику нужно отдать его трудовую книжку, лучше в конце рабочего дня, если иное не согласовано с руководителем.

Если в последний день работник отсутствовал или не явился за трудовой книжкой, то нужно в этот же день, в крайнем случае, не позднее следующего, выслать уведомление о получении трудовой книжки по почте с уведомлением.

Зачем делаем. Работодатель должен выдать трудовую книжку работнику в день его увольнения, иначе за каждый день просрочки начисляется штраф в размере средней заработной платы. Отправка уведомления по почте снимает с работодателя ответственность за невыдачу трудовой книжке в день увольнения.

Не в коем случае не высылайте трудовую книжку по почте, не получив от работника надлежащим образом оформленного разрешения от работника.

Шаг тринадцатый

Что делаем. Выдаем сотруднику все необходимые справки.

Как делаем. По заявлению работника в день увольнения ему выдаются все необходимые справки о его заработной плате. Сюда относится справка по форме 2 НДФЛ, справка о среднем заработке для предоставления в центр занятости и справка о среднем заработке за два календарных года для начисления пособия по временной нетрудоспособности.

Зачем делаем. Законодательством предусмотрено обязанность работодателя предоставлять работнику, все справки о его заработной плате, и иные предусмотренные нормативно-правовыми актами.

Правила трудового кодекса

Трудовой кодекс РФ – это основной регулятор расторжения правоотношений между работником и работодателем.

Так, например, во исполнение ТК РФ были приняты:

  • Постановление Пленума верховного суда «О применении законодательства, регулирующего труд женщин»;
  • ПП ВС «О применении судами Трудового кодекса РФ» и др.