Бесплатная консультация юриста:
8 (800) 500-27-29 (доб. 553)
СПб и Лен. область:Санкт-Петербург и область:
+7 (812) 426-14-07 (доб. 318)
Москва и МО:
+7 (499) 653-60-72 (доб. 296)
Получить консультацию

Срочный трудовой договор на период длительного больничного

Общие положения

После выхода основного работника с больничного контракт с временным сотрудником прекращается как завершивший действие (ст. 77 ТК РФ).

Если о выходе основного специалиста стало известно в день его возвращения к исполнению обязанностей, срочный договор прекращается, а временному исполнителю выплачиваются причитающиеся ему деньги (зарплата) и возвращается трудовая книжка с соответствующей записью. Датой увольнения при этом будет являться рабочий день, предшествующий дате выхода основного специалиста из больничного отпуска.

Ст.58 Трудового кодекса предусмотрена ситуация, когда ни наниматель, ни временно трудоустроенный не затребовали расторжения срочного контракта как прекратившего действие: если временный сотрудник продолжает исполнять свои обязанности, положение трудового договора о срочном характере сотрудничества теряет силу и документ переходит в категорию заключенных на неопределенный период.

О кандидатах на замещение должности

В перечень лиц, которые могут рассчитывать на прием на работу на период болезни основного работника, входят:

  • срочники: кандидаты, сотрудничество с которыми предусмотрено по договору в течение некоторого периода для выполнения конкретного плана;
  • замещающие: работники, трудоустройство которых осуществляется лишь на время отсутствия основного исполнителя задач;
  • совместители: сотрудники, принятые в компанию на постоянной основе по совместительству, но их увольнение возможно по дополнительному основанию (ст.288 ТК РФ);
  • сезонники: лица, трудоустраиваемые в фирме для исполнения сезонных работ.

Об оформлении приема на работу

  1. временный сотрудник подает нанимателю полный комплект документов;
  2. в письменной форме составляется срочный трудовой договор;
  3. далее на основании договора издается распоряжение (приказ) работодателя о трудоустройстве и делаются соответствующие записи в кадровой документации организации и в трудовой книжке исполнителя.

Трудовой договор должен содержать все обязательные сведения, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. А именно:

  • место труда;
  • должностные обязанности;
  • характер деятельности;
  • дата начала выполнения работы;
  • условия оплаты;
  • компенсации;
  • рабочий график;
  • условие о социальном страховании и прочее

Дополнительные условия контракта устанавливаются по согласованию сторон.

Оформляя договор, важно четко обозначить в нем условие окончания действия и причину краткосрочного характера трудовых взаимоотношений.

Учитывая, что определить точную дату в таком случае не всегда возможно, сроком действительности срочного трудового договора может выступать не конкретный день, а определенное условие – как правило, выход на работу постоянного сотрудника.

Особые случаи

  1. Трудоустройство нового исполнителя, как установлено ст.289 ТК РФ, должно производиться без испытательного срока.
  2. При привлечении нового сотрудника к исполнению должностных обязанностей в выходные дни либо в праздник ему полагается финансовая компенсация. Важно учесть: согласно ст.290 ТК РФ, временный работник не имеет права на отдых в любой другой день вместо выплаты указанной компенсации.

На законодательном уровне определен единственный случай, когда в обязательном порядке срочный договор даже после выхода с больничного основного сотрудника должен быть продлен – это беременность временной сотрудницы. Данная норма регламентирована ст.261 ТК РФ: трудовой контракт пролонгируется на время беременности.

Если временный работник на момент истечения срочного договора находится на больничном, договор не пролонгируется: сотрудника увольняют в общем порядке, но с оплатой больничного листа — к этому нанимателя обязывает ст.183 ТК РФ.

Порядок оформления трудовых отношений: Видео

Фирма, которая занимается ничем

7 вещей, которые должен знать начинающий мастер маникюра

Респиблисс для здоровья дыхательной системы

Трудовой Кодекс Российской Федерации

Источник: https://podborkadrov.com/priem-na-rabotu/obshhie-voprosy/na-vremya-bolezni.html

Срочный трудовой договор

Но в ст. 293 Трудового кодекса РФ сказано, что сезон, как правило, не превышает шести месяцев. Срок сезонных работ может превышать шесть месяцев в случае утверждения отраслевых соглашений, заключаемых на федеральном уровне; — с лицами, направляемыми на работу за границу. При заключении срочного трудового договора с работниками, отправляемыми за границу, следует указывать страну.

Кроме того, следует иметь в виду, что согласно требованиям ст.

338 Трудового кодекса РФ максимальный срок действия договора с работником, направляемым за границу на работу в представительство РФ, составляет три года; — для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; — с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

Когда может быть заключен срочный трудовой договор?

Главной особенностью обозначенного вида трудоустройства считается определение срока, в течение которого трудоустроенное лицо будет занимать предоставленную должность. При этом отдельным положением указывается точная дата, после которой контракт утрачивает юридическую силу.

Такие положения применяются в случае оформления педагогов – на один учебный год, при сезонных работах, на выполнение определенной работы.

Иногда допускается привязывать определенные сроки к прецеденту, на основании которого возникло право работодателя принять сотрудника в качестве заместителя основного работника. Здесь допустимо ориентироваться не на точное число, а на право выхода на работу основного сотрудника. Как пример, после декретного отпуска и отпуска по уходу за ребёнком.

Заключение трудового договора на время отсутствия основного сотрудника

Чтобы должность не пустовала, и работодатель мог вести свои предпринимательские или производственные дела, допускается приём заместителя. Заместителем считается лицо, нанятое на время исполнения функциональные обязанностей вместо предшествующего работника, освободившего рабочее место. С замещающим лицом заключается трудовой договор на время трудового отпуска основного работника.

Какой тип соглашения заключают для замещения отсутствующего работника?

При приёме заместителя составляется срочный трудовой договор, в котором указывается:

  1. срок действия трудового договора;
  2. фамилия и должность лица, которое он замещает.

Относительно установленных сроков могут действовать нормативные варианты, предусматривающие точную дату выхода основного сотрудника, или завершение соответствующего события, после которого он сможет приступить к своим обязанностям.

Основания для составления такого документа

Основанием для приёма заместителя являются положения законодательства, отражающиеся в ч.1 ст. 59 ТК РФ. К существенным критериям правомочия приёма заместителя относятся:

  • законное отсутствие основного работника (более 2 месяцев);
  • сохранение за основным сотрудником рабочего места;
  • заявление соискателя о приёме на работу.

Причины отсутствия основного сотрудника (беременность, уход за ребенком, нетрудоспособность)

Оно может быть связано с длительной командировкой или стажировкой специалиста, требующей замены.

Наиболее распространёнными являются случаи:

  1. заболевания, требующие длительного лечения или суляюшего нетрудоспособность;
  2. уход за больным ребёнком;
  3. отпуск по беременности и родам;
  4. отпуск по уходу за ребёнком до полутора или трёх лет.

В соответствии с обозначенными причинами, срочные договоры делятся на 2 вида, указанных в положениях ст. 58 ТК РФ:

  • обстоятельства, допускающие установление точного срока действия договора;
  • обстоятельства, при которых точный срок установить невозможно.

Правила трудоустройства

Если выполняющий основные обязанности специалист вынужден оставить рабочее место на длительный срок, ответственному за управление процессом лицу приходится закрывать вакансию и делегировать функциональные обязанности.

Иные руководители предпочитают перепоручить ответственность оставшимся в подразделении работникам, оформляя в их сторону доплату за дополнительную нагрузку.

По преимуществу, в ситуациях открытой на время вакансии, используют срочный трудовой договор на время отсутствия (отпуска) основного сотрудника. Естественно – предусмотреть все нюансы с точностью невозможно, поэтому период отсутствия и замены достаточно приблизителен.

Он зависит от инициативы и потребностей основного работника, который устанавливает обозначенные сроки. Работодателю следует координировать его действия, опираясь на законодательство и интересы компании, нуждающиеся в замещении.

Это чревато не только штрафными санкциями со стороны трудовой инспекции (ГИТ).

Основная проблема может скрываться в ненадлежащих действиях лица, с которого невозможно затребовать материальную (и иную) ответственность.

В случае конфликта с таким заместителем, предприниматель не застрахован от его жалоб в органы юстиции, с вытекающими юридическими последствиями.

Избавиться от рисков подобного рода можно, оформив гражданина контрактом.

Законодательство предусматривает условия, при которых за граданином сохраняется его рабочее место, независимо от длительности отсутствия.

В их число входят предродовой и послеродовой периоды, командировки и отпуска в том числе:

  • основной;
  • дополнительный;
  • без сохранения заработной платы;
  • учебный;
  • на время отпуска по уходу за ребенком до 3 лет.

Это наиболее распространённые причины отсутствия. На втором месте по распространённости – больничные листы. Некоторые виды заболеваний требуют длительного стационарного или амбулаторного лечения, что допускает замещение вакансии на период временной нетрудоспособности.

Родители имеют право на регламентированное законодательством отсутствие по уходу за больным ребёнком, ребёнком инвалидом, если в их адрес не предусмотрены социальные выплаты.

Допустимо замещение специалистов, посещающих курсы повышения квалификации, в том числе – за рубежом.

Основаниями его составления являются:

  1. Заявление основного сотрудника, с указанием причин отсутствия и документальным подтверждением.
  2. Освободившаяся ставка, связанная с уходом основного сотрудника на время, что оформлено соответствующим приказом.
  3. Заявление претендента на вакансию, в котором указано, что он просит его оформить на ограниченный (указать какой) срок.
  4. Приказ о его принятии, с указанием срока действия производственных отношений.

Статья 59 ТК РФ, в ч.1 даёт перечень оснований, в соответствии с которыми срочный договор признаётся бессрочным.

В их числе:

  • отсутствие в документе срока действия в виде даты;
  • просроченный и не переоформленный документ;
  • отсутствие оснований для этого вида оформления;
  • оформление более, чем на 5 лет.

Не исполнение условий приводит к рассмотрению нарушений со стороны ГИТ или прокуратуры.