Бесплатная консультация юриста:
8 (800) 500-27-29 (доб. 553)
СПб и Лен. область:Санкт-Петербург и область:
+7 (812) 426-14-07 (доб. 318)
Москва и МО:
+7 (499) 653-60-72 (доб. 296)
Получить консультацию

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора образец в школе

Что это такое

Кроме этого, данная мера взыскания, примененная к одному сотруднику, может оказать психологическое воздействие на весь коллектив, что приведет к повышению уровня дисциплины. При этом, работник, который получил выговор, может реабилитировать себя, улучшив качество работы.

Само понятие слова «выговор» подразумевает наложение взыскание на сотрудника за ненадлежащее выполнение обязанностей, предписанных, как трудовым договором, так ТК и иными внутренними документами.

Что это такое

Единственным регламентом вынесения подобных решений является Трудовой Кодекс Российской Федерации, конкретно – статья под номером 192. Здесь говорится, что неисполнение или некорректное исполнение работниками своих трудовых обязанностей называется дисциплинарным проступком.

Первая часть соответствующей статьи выдаёт три вида наказаний, которые работодатель имеет право применить по отношению к провинившемуся сотруднику при условии, если его вина доказана:

  • замечание;
  • выговор;
  • удаление с рабочего места – увольнение по инициативе руководителя.

Список представлен по нарастанию. Замечание – это сигнал, который подаёт работодатель члену персонала, который ведёт себя на рабочем месте некорректно. Условно соответствующее действие допустимо назвать «лёгким предупреждением».

Пример: работник опоздал на 20 минут без уважительной причины. Выговор – это аналогичное предупреждение, но за более тяжкое нарушение. Такой сигнал прямо свидетельствует о том, что если сотрудник в срочном порядке не исправится, то в следующий раз руководство его исключит.

Образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания в виде замечания

В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) за совершение дисциплинарного проступка к сотруднику могут быть применены такие меры ответственности, как замечание, выговор или увольнение.

Подробнее об этой теме можно узнать из наших статей по ссылкам:

  • Дисциплинарный проступок — понятие и перечень;
  • Элементы состава дисциплинарного проступка;
  • Дисциплинарное взыскание по ТК РФ — виды и основания;
  • Виды дисциплинарной ответственности в трудовом праве;
  • Что может быть применено за каждый дисциплинарный проступок.

Приказы о дисциплинарном взыскании в виде замечания являются наиболее часто встречающимися видами приказов о дисциплинарной ответственности. Образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания-замечания можно скачать по ссылке: Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания — образец.

В приказе приводится описание нарушения, совершенного сотрудником, делается ссылка на положения трудового договора, должностных инструкций или иных документов, закрепляющих соответствующие обязанности работника, неисполнение или ненадлежащее исполнение которых образует состав правонарушения, за что он привлекается к ответственности. Далее указывается, что работник привлекается к ответственности именно в форме замечания, а также приводится перечень документов, являющихся основаниями для издания приказа.

Приказ подписывается руководителем или иным лицом, обладающим полномочиями на издание подобных приказов в организации, и доводится до сведения привлекаемого к ответственности сотрудника под подпись.

Об иных аспектах приказа вы узнаете из следующей статьи на нашем сайте: Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

В каких случаях издается приказ на дисциплинарное взыскание в виде замечания

Алгоритм действий по составлению данного приказа:

  1. Для начала работодатель обязан зафиксировать само нарушение. Для этого ему нужно составить специальный акт, в котором он изложит всю суть произошедшего.
  2. После он должен получить от работника объяснения совершенного проступка. Если они оказываются исчерпывающими, либо есть уважительная причина, то чаще всего данное наказание не применяется. Важно, чтобы объяснение было получено работодателем в течение двух дней с момента совершения нарушения.
  3. Если же объяснений нет, либо их недостаточно, работодатель обязан составить приказ о данном взыскании.

Важно, что сам работник должен быть ознакомлен с данным документом в течение 3 дней, с момента его составления. Подтверждением согласия является подпись сотрудника. Если он отказывается ее ставить, нужно составить соответствующий акт.

Также нужно предельно внимательно и точно составлять данный документ, потому что в случае разбирательств его будут тщательно проверять.

Трудовым законодательством Российской Федерации не предусмотрена унифицированная форма. Исходя из этого, работодатель может использовать произвольно составленный шаблон.

Важно, чтобы в нем обязательно содержались следующие пункты:

  • полное наименование организации;
  • ФИО и должность составителя;
  • порядковый номер данного приказа;
  • дата его составления;
  • ФИО и должность сотрудника, совершившего нарушение;
  • основную часть, в которой содержится сама претензия.

Также важно приложить все документы, которые могут подтвердить факт нарушения. Это может быть:

  • акт, написанный работодателем;
  • докладная записка;
  • служебная записка.

Сам документ может быть написан от руки, либо напечатан на компьютере. Важно использовать лист формата А4, либо же бланк установленный предприятием. Также обязательным является наличие оригинальной подписи руководителя фирмы.

Работник, который не согласен с подобной мерой пресечения имеет полное право подать жалобу в трудовую инспекцию. По итогам проверки которой, будут выявлены все нарушения. Также сотрудник должен иметь при себе любую документацию, либо же иные доказательства, подтверждающие его невиновность.

Если работодатель отказывается принимать их, сотрудник имеет полное право подать в прокуратуру. По проверке прокуратуры, виновные лица будут привлечены к ответственности. Так как данный документ пишется от лица руководства фирмы, он должен иметь письменное основание.

Чаще всего в этой роли выступают следующие документы:

  • докладная записка, в которой содержится информация о совершенном нарушении;
  • акт, составленный руководителем организации.

Если приказ не имеет оснований, он не является действительным. Также работодатель, совершивший данное нарушение будет привлечен к административной ответственности.

Нужно помнить, что устное замечание как дисциплинарное взыскание рассматривать нельзя. Такое действие не может привести ни к каким последствиям для работника, т.к. доказать его невозможно. Лишение премиальной части зарплаты, например, он сможет оспорить в суде и выиграет его. Поэтому соблюдаем процедуру:

  1. Собираем подтверждения проступка (акты, служебные записки, электронные письма и т.д.).
  2. Запрашиваем объяснительную записку у работника. Лучше сделать это письменно, дав на это 2 рабочих дня. Если ее нет — составляем акт об отказе предоставить объяснения.
  3. Издаем приказ.
  4. Знакомим работника с приказом под подпись. В случае отказа составляем акт об отказе ознакомиться, зачитываем вслух при свидетелях.

Чаще такое дисциплинарное взыскание, как замечание, и если оно применено первично в трудовую книжку работника не заносится. А вот в личное дело данная мера наказания будет отражена. Делается это для того, чтобы работодателю четко отслеживать подобных нарушителей и в дальнейшем применять значительные меры при совершении проступков.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания, могут снять через 1 год, если за данный период других нарушений не выявлено.

Работник, вправе не дожидаясь года обжаловать приказ о применении к работнику замечания, оформив ходатайство самостоятельно.

Видео урок

Ранее данный способ, когда при издании приказа или акта о нарушении или, наоборот, о поощрении, оригинал подшивался, а копия вывешивалась на доске объявлений. В каждом отделе, цехе или другом подразделении создавались так называемые красные уголки, где развешивали поздравления, поощрения и наказания, чтобы другие работники ознакамливались – это действовало поучительно.

На сегодняшний день вряд ли кто из работодателей применяет такой вид урока. К тому же действует закон о персональных данных.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) за совершение дисциплинарного проступка к сотруднику могут быть применены такие меры ответственности, как замечание, выговор или увольнение.

При использовании нашего образца приказа на дисциплинарное взыскание-замечание следует учитывать, что взыскание в виде замечания является наименее серьезной мерой ответственности, применяемой к сотруднику за проступок.

Поскольку в соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ при издании приказов об ответственности необходимо учитывать тяжесть дисциплинарного правонарушения и обстоятельства, при которых оно совершено, то именно использование образца приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания позволит избежать сложностей при обосновании учета указанных факторов, с чем сталкиваются работодатели, объявляющие выговор или производящие увольнение в качестве меры ответственности.

В случаях же принятия решения о снятии замечания с работника может потребоваться соответствующее ходатайство, о составлении которого подробнее читайте в нашей статье по ссылке: Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания — образец.

Если же работник не согласен на наложенным на него взысканием, возможны споры, поэтому рекомендуем ознакомиться с содержанием статьи Отмена дисциплинарного взыскания — судебная практика.

Согласно Трудовому кодексу, помимо различных поощрений сотрудников, могут применяться и меры дисциплинарного воздействия. Их перечень четко определен нормами вышеуказанного нормативного акта. К видам дисциплинарного воздействия (наказания) относится замечание.

Согласно нормам Трудового кодекса, на работников могут накладываться следующие дисциплинарные наказания:

  • увольнение
  • предупреждение о несоответствии занимаемой должности
  • наложение материальной ответственности
  • объявление выговора
  • единоразовое лишение премиальных выплат
  • замечание

Как видно самым тяжким наказанием в этой иерархии стоит увольнение с работы, самым легким является замечание.

Под замечанием подразумевается внесение предупреждения работнику, о том, что он нарушил те или иные должностные обязанности, опоздал на работу или допустил какое-либо нарушение трудовой дисциплины.

Согласно инструкции заполнения трудовых книжек, а также ведения специальных кадровых карточек учета по каждому работнику, замечание не вносится в эти документы, но должно быть зафиксировано на ином распорядительном документе работодателя. Обычно это приказ.

Объявление замечания не влечет за собой таких правовых последствий как лишение премии, наложения материальной ответственности, но если в период действия этого дисциплинарного наказания, работник допустит новое нарушение либо это станет системой, ему могут дать более тяжкое наказание.

Замечание, как вид дисциплинарного наказания имеет срок действия. По сроку действия, трудовое законодательство относит это наказания к не тяжким, поэтому действительно оно на протяжении 6 календарных месяцев с момента вынесения приказа.

Но работодатель имеет право досрочно отменить замечание, выдав соответствующий приказ (поводом может служить праздник, другие основания). Кроме этого решение о досрочном снятии ранее наложенного взыскания с сотрудника может использоваться и как его поощрение.

Кроме этого, если сотрудник имеет действующее трудовое наказание, он не может быть дополнительно премирован или поощрен другим способом, пока оно не будет снято.

Порядок объявления замечания следующий:

  1. Работодатель должен выявить нарушение трудовой дисциплины и зафиксировать это (открыть дисциплинарное производство). Для этой цели от свидетелей отбираются объяснения, пишутся должностные записки.
  2. Следующий шаг — это отобрание письменного объяснения от нарушителя. В нем он собственноручно указывает мотивы своих действий либо доводит то, что он не совершал никакого нарушения дисциплины.
  3. Далее ответственный сотрудник, которому поручено проведение проверки по данному факту, должен провести тщательный анализ ситуации, если нужно истребовать дополнительные документы и принять решение о вынесении приказа о наказании, либо невиновности человека.
  4. Последний шаг — это вынесение соответствующего приказа (о нем будет детально рассказано ниже).

Приказ руководство издаёт тогда, когда собраны акты, объяснительные и иная документация, доказывающая провинность работника.

Его издание не носит обязательный характер, хотя выполняет следующие функции:

  • придаёт официальный статус предупреждению (чаще работодатели высказывают недовольства в устной форме);
  • служит документом, который впоследствии можно использовать как доказательство наличия причин назначения более жестких мер;
  • более подробно раскрывает суть нарушения работником норм дисциплины.

Меры дисциплинарных взысканий

Если работник пренебрег выполнением поставленной перед ним задачи, но сделал это не по своей вине, а по причине каких-либо объективных обстоятельств (например, несчастный случай и так далее), признание его виновным недействительно. В других ситуациях, в рамках трудового законодательства есть статья, которая предусматривает выплаты штрафных санкций и получение предупреждений, и она предполагает принятие мер за нарушения. Далее, приведем виды дисциплинарных наказаний в трудовой сфере.

Выговор. Применяется в том случае, если письменного или устного предупреждения недостаточно. Традиционно к этой форме дисциплинарного наказания прибегают при незначительных нарушениях правил трудового кодекса. В данном замечании работодатель или его доверенное лицо должны разъяснить виновному работнику общую суть проблемы, что позволит предотвратить ее повторение.
Материальное наказание. Трудовое законодательство не предусматривает лишение сотрудника заработной платы или выписывание ему штрафных санкций. Если на предприятии действует определенная схема премирования, то работодатель вправе лишить своего сотрудника премиальных выплат на определенное время.
Увольнение. Применяется в случае, если прежние взыскания неэффективны. Как правило, данная мера актуальна при сильном нарушении общих требований к работе.

Обратите внимание: приказ о дисциплинарном взыскании по результатам проверки прокуратуры составляется работодателем, при этом учитывается степень тяжести вины сотрудника, особенности его работы, другие заслуги, стаж.